军队小医院人力资源困境分析与对策
发表时间：2012-12-19 浏览次数：1231次
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陶小红 解放军第149医院医务处 222042 连云港
1 医院人力资源现状分析
1.1 编配依据及要求 根据国家卫生部1978年颁布的《综合医院组织编制原则试行草案》[2] (简称《编制原则》)，二级医院或300张床位的医院，病床与工作人员的比例为1∶1.3，行政管理和后勤人员占28%～30%，卫生技术人员占70%～72%，其中医生、技术人员各占25%，护理人员占50%。根据卫生部《医疗机构专业技术人员岗位结构比例原则》[1] (简称《比例原则》)，二级医院的职称比例为高∶中∶初=1∶3∶8。
1.2 医院现有人员状况分析
1.2.1 医生队伍 对照《编制原则》，我院的医生从数量来说是符合编配要求的，在职干部、人事代理、聘用医生合计达到了标准，但结构层次欠科学合理，人才梯次断档，一是中层骨干偏少，临床值班及管床医生较缺，频繁的急诊、科室值班使一线医生的工作主要以完成值班任务为主，欲开展新业务、新技术在时间和精力上都受影响。二是回聘老干部多，他们有着丰富的临床经验和良好的社会影响，但体力或精力有限，有些不能胜任全日制工作，大部分不能单独管床收治病人，基本不参加值班，在某种程度上影响到科室的工作调配;三是人事代理人员年资较低，除缺乏临床经验外，为医院奉献的精神和主人翁思想不够牢固，存在临时观念;四是聘用人员基础薄弱，应变能力和专业处置能力较差，存在不安全因素。从质量来说，在职干部职称比例符合编配要求。
1.2.2 技(药)士队伍 从数量来说是超过编配要求的，但同样存在结构层次欠科学合理的问题，一是回聘老干部体力或精力有限，不参加值班;二是聘用人员部分非专业上岗，专业知识不够全面牢固，也存在不安全因素。从质量来说，基本符合《比例原则》要求。
1.2.3 护士队伍 目前展开床位与临床护士数比为1∶0.3，缺编较多，而且结构层次欠合理，一是聘用护士学历层次普遍偏低，86%为中专，专业知识和专业技能不够熟练，综合素质和综合能力不够完善;二是在职护士职称偏低，未达到《比例原则》规定要求，中职以上人员只占10%，根据总后卫生部新近出台的护理职称编制为高职5%，中职45%，初职50%的比例，医院护理人才的职称明显低于规定要求，使得学科带头人发展困难，有限的中高职护理人员难以发挥其应有的带动作用，从而影响到护理科研能力和专业技能的提高，对护理专业发展形成很大的局限性;三是护理人员大多年轻，适逢结婚生育高峰年龄段，长时间的婚产假影响护理人员在位率，过于年轻的队伍意味着专业技术、骨干队伍力量薄弱，专业的可持续发展后劲不足;四是护理人员任职年限低，任职5年以下者占53%，即有一半多的护士处于规范化培训阶段，护理技能较稚嫩，护理经验较贫乏，在一定程度上影响护理质量和护理新技术的推广;五是护理人员流动频繁，年流动率约30%，医院难以形成良好的护理人员格局，对今后培养护理骨干不利。
2 医院人力资源发展建议与对策
2.1 树牢人才为本观念，立足长远保留技术力量 始终坚持“以人为本”，强化尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的科学人才观，以培养人才为最大政绩，带出人才为最大本事，拥有人才为最大优势。在人才走留的决策上坚持医院要发展，人才是关键的原则，对现有技术人员，做到不以年龄划线，注重保留临床技术骨干，按照职称上岗，保证岗位人员配置与医院工作及卫勤保障要求相吻合。
2.2 寻求人才培养模式，立足实际培养骨干队伍 人才建设是医院发展的根本，医院要立足战时需要，按照“用好现有人才、留住关键人才、引进急需人才、培养未来人才”的原则，探索一条“人才滚动培养、能力渐进增强、素质全面提高”的人才培养模式，实行自学、院内培养、院外培训相结合，采取定期培养与短期培训相结合，岗位培训与外出进修相结合的办法，通过军地双向委托、带教、交流、送学、进修、自学、函授等方式，分层次、有重点、有计划培养造就一支优秀中青年技术骨干队伍，以加快人才培养的步伐。
2.3 营造人才成长环境，立足本职发挥聪明才智 搭建学习平台，充分利用医学教育资源，多渠道、多形式培养和提高专业技能，营造学习条件和氛围，制订切实可行的激励机制，形成业务水平、学历提高与评职上岗、定薪取酬密切联系的良好机制，充分发挥专业技术人员的积极性，鼓励他们钻研业务，积极创新，努力成才。大胆启用有闯劲、有干劲、有成绩的年轻业务骨干，逐步走公开选拔、竞争上岗的路子，为优秀人才脱颖而出创造有利条件，提供创业舞台。实施科技兴院奖励政策，对获得科研成果奖、科研基金、出版专著、发表高质量论文、开展特色技术有突出贡献的单位和个人实施奖励。积极解决影响人才稳定的后顾之忧，给人才足够的“人文关怀”，使他们安居乐业，安心创业。
2.4 夯实人才思想基础，立足岗位发挥专业技能 大力开展革命传统教育、“八荣八耻”教育和新时期历史使命教育，弘扬优良传统，培育战斗精神，深入开展爱岗敬业和爱国奉献教育，引导大家正确对待名利得失，用先进的思想教育武装人才队伍，树立正确的道德观、价值观和人生观，夯实人才 队伍的思想基础，增强人才队伍的凝聚力，确立一切为病人服务的思想，用真才实学、以真情实意为广大病人解除痛苦。
2.5 广泛吸纳使用贤才，立足现有人才合理结构 有效利用军内外资源，按照“不求所有，但求所用”、“不求留人，但求留智”的思路，聘请国内和军内专家为医院高级技术顾问，积极引进人才和智源，广泛吸纳实用型人才，担任学科带头人，引进新技术、新项目，提高医院在市场经济条件下的竞争力。扩大人事代理选择的范围，严格把好“三关”，即入门关、试用关、考核关，确保人事代理人员的素质。依靠自身造血、外来输血等途径，形成合理的人才梯次结构。
2.6 完善后勤保障系统，立足低耗提高经济效益 完善保障支持系统，将医务人员从非专业性的事务中解放出来，切实做到将时间还给护士，将护士还给病人。充分发挥老干部的作用，扩大社会影响，调整工作流程，使有限的人力投入到为病人的直接服务中，满足病人的各种需求，降低非直接医疗护理成本，改善医院的成本结构，提高医院的经济效益。合理配置临床一线医务人员，提高聘用人员薪金待遇，鼓励医务人员安心服务病人，以稳定医院人才队伍，达到结构最优化。
参考文献
1 王环增.医院管理学―――人力资源管理分册.北京:人民卫生出版 社，2003.10，91.
2 潘绍山，孙方敏，黄始振.现代护理管理学.北京:科学技术文献出版社，2002.170.
