医院中青年医师工作幸福感量表的效度测评

工作中的主观幸福感(简称工作幸福感)是指员工对工作的积极情感和认知评价’。工作幸福感可以反映员卫对工作中所涉及的各种管理问题的满意程度，借此说明医院管理中存在的问题。医院作为知识技术密集型组织，医务土作者是掌握核心技术的员工，提高他们的工作幸}m感是医院“以人为本”管理理念最重要的组成部分通过对员工工作幸福感的测评，了解人力资源管理现状，监控绩效管理，顶先r解员工流动离职意向，预防优秀人才的流失.

公立医院是不以赢利为目的社会福利性单位，医院员工的工作幸福感对医院的可持续发展具有一定的作用;因此，为人力资源管理提供建设性意见或建议，选取合适的幸福感测评量表是整个科学研究的前提，也是确保获取准确性及严谨性结果的关键环节效度是反映研究工具质量高低的一个重要指标，可以用表面效度、结构效度等来表示某一研究工具真正反映它所期望研究的慨念的程度2结构效度的测量非常复杂，目前有关结构效度的数字计算应用最多的是因子分析3因子分析是考察结构效度的重要方法.其重点是公共因子应与设计时假没的量表结构一致，目_公共因子累积方差贡献率至少达到40%;同时每个问题条目都应在其，一个公共因子卜有较高的负荷值(>0.4)

对象与方法

1.1调查对象

于2011年1月一2011年4月，在卜海交通大学医学院附属的3所综合性医院(瑞金医院、第九人民医院、新华医院)内，采用整群分层随机抽样的方一法选取250名30-45岁的临床骨干医师采用尤记名填表法调查。调查对象均为长期从事临床工作的中青年医师，具有一定的代表性

1.2测量工具

采用工作幸福感量表调查中青年医师工作幸福感的影响因素，工作幸福感量表包括情绪体验量表和「作幸福感认知量表。

1.2.1情绪体验量表目前情感幸福感的测量工具‘J‘，使用较多的是}'atson等‘(1998编制的积极情感消极情感量表(positiveaffectandnegativeaffectscale,PANSAS)。然而，典型情感体验在内容上存在着一定的文化差异，且针对不同行业、不同工种也需要进一步考察。此外，国内研究者r认为PANSAS中个人主义文化更看重自我中心的情感体验(如白豪)，而集体主义文化更重视他人中心的情感体验的表达(如羞愧)。本研究所使用的情绪体验量表修订版(PANSAS-1切是邱林等’在PANSAS基础上修订的量表共有18-个描述词，其中积极和消极情感体验描述词各9个，要求在Liken5点量表上回答上一周工作中体验到这些描述词的情感程度。该量表简便、易懂。

1.2.2工作幸福感认知量表通过查阅国内外有关满意度研究的相关文献，确定影响医院中青年医师工作幸描感认知维度由9个构面组成，分别是报酬、职业发展、管理者、福利、奖励、工作程序、同事、工作本身和人际协调，且所有条目合计最大值是124，最小值是36量表是一个包含36个条目的Liken量表，答案分为5个级别，即“非常不同意和大部分不同意、不确定、大部分同意、非常同意”，依次按1一5分汁分，得分越高表示满意度越高。本研究是基于上海地区的3所三级医院青年员工}_作幸福感进行的调查，对工作幸福感认知量表中的条目进行了适当修饰，使其利于我国医务工作者理解，并验证该部分的信度和效度。

1.3量表的信度和效度测量

1.3.1量表的信度测量信度是指测量结果(数据)一致性或稳定性的程度。一致性主要反映的是测验内部题目之间的关系，考察测验的各个题目是否测量相同的内容或特质。稳定性是指用一种测量工具(譬如同一份问卷)对同一群受试者进行不同时间上的重复测量结果间的可靠系数若问卷设汁合理，则重复测量的结果间应该高度相关。但由于测试人群涉及而较少、一、工作时间较难协调等诸多原因，使得本次调查没有进行多次重复测量，故使用了一致性指标来测量数据的信度采用表列删除法，即在一条记录中只要存在一项缺失则删除该记录。

1.3.2量表的效度测量邀请瑞金医院内部的5位专家对量表的表而效度及内容效度进行测评。首先，专家们基本同意量表中对医院员工工作幸福感的条目设计及描述，也对条目内容给予肯定。其次，依赖于编制者和专家们的主观经验，就量表中每一项与所测概念工作幸福感的相关度进行评判，每个条目分为4个等级，即1.不相关;2.弱相关;3较强相关;4.非常相关。最终，综合5位令家的意见，计算给出等级3,4的专家数除以参评的专家总数，即为内容效度指数(contentvalidityindex,CvI)

2结果

2.1量表回收和信度分析共回收有效量表246份，有效率98.4%.量表的信度测定中最终得到309条数据，采用SPSS20.0研究数据的内部一致性，得到Cronbach"sa系数为0.872，表明量表具有较好的信度。知识技术密集型组织，医务土作者是掌握核心技术的员工，提高他们的工作幸福感是医院“以人为本”管理理念最重要的组成部分通过对员工工作幸福感的测评，了解人力资源管理现状，监控绩效管理，顶先r解员工流动离职意向，预防优秀人才的流失公立医院是不以赢利为目的社会福利性单位，医院员工的工作幸福感对医院的可持续发展具有一定的作用;因此，为人力资源管理提供建设性意见或建议，选取合适的幸福感测评量表是整个科学研究的前提，也是确保获取准确性及严谨性结果的关键环节效度是反映研究工具质量高低的一个重要指标，可以用表面效度、结构效度等来表示某一研究}_具真正反映它所期望研究的慨念的程度2结构效度的测量非常复杂，目前有关结构效度的数字计算应用最多的是因子分析3因子分析是考察结构效度的重要方法.其重点是公共因子应与设计时假没的量表结构一致，目前公共因子累积方差贡献率至少达到40%;同时每个问题条目都应在其中一个公共因子上有较高的负荷值(>0.4)斗对象与方法

2.2因子分析因子的初步提取分别对PANAS-R和l_作幸福感认知量表采用主成分法得出2个和8个因子(主成分)，可分另}J解释18个情绪体验条目和36个工作幸福感认知条目，最终形成初步的因子矩阵，协力‘差的特征值>1(表1、2)。

2.2,1因子的初步提取分别对PANAS-R和工作幸福感认知量表采用主成分法得出2个和8个因子(主成分),可分别解释18个情绪体验条目和36个工作幸福感认知条目,最终形成初步的因子矩阵,协方差的特征值>1

2.2.2因子矩阵的建立工作幸福感量表两部分分别含有18和36个条目，两部分的条目与因子的相关性无明显差异，难以确定是因子归属问题，因此需要进行因子模型的旋转变换使公因子负荷系数向更大或更小的方向变化，易于对因子进行命名和解释。

将初步的因子矩阵进行旋转变换，形成旋转后的因子矩阵(表3,4)在因子的初步提取过程中，PA1'}1S-R条目第6一10,14}17条归属于因子1;第3一5条,1七13,18条归属于因子2;考虑到因子1与因子2解释的比例，我们将第2条和第12条也归为因子2。工作幸福感认知量表条目第1一4,13一15条归属于因子1;第5一8条归属于因子4;第9一12条归属于因子6;第18--21条归属于因子2;第23一24条归属于因子7;第25--28条归属于因子5;第31一32条归属于因子3;第33}35条归属于因子8

2.2.3因子命名和量表结构的分析由表3可见，PANAS-R的结构组成可概括为2个因子:积极情感(因子1)和消极情感(因子2)由表4可见，工作幸福感认知量表结构由8个因子组成，这与我们原先设计的工作幸福感9个构面略有差异，其中报酬满意度的4个条目均很好地解释了囚子1，然而同时在福利满意度中还有3个条目也解释了因子I。通过对福利满意度的3个条目逐一分析，发现从中国人的认知角度而言，在汉语语义上福利待遇与报酬概念定义较为含糊，直泽极易混淆，囚此报酬与福利满意度都能解释因子1。最终，我们将8个因子根据条目内容分别命名为报酬与福利满意度(因子1)、奖励与认可满意度(因子2)、工作本身满意度(因子3),职业发展满意度(因子4)、同事满意度(因子5),管理者满意度(因子6)、工作程序满意度(因子7)和人际协调满意度(因子8)基于情绪体验和I.作幸福感认知所构成的工作幸福感量表，基本涵盖了调查对象在工作中所感受到幸福感的主客观内容。通过因子分析，该部分的30个条目分别较好地解释了上述8个因子剩余的6个条目中，第16条数据结果显示为因子2的内容，但在汉语语义_L_可归属为因子1;此外考虑到8个因子解释的比例，我们将第29条可归为因子3;但第17,22,30,36条的归属值得进一步探究，从因子分析的角度这4个条目的归属倾向较为模糊，可予以修正。

2.3量表的效度分析采用GV1对内容效度进行量化，取值在0一1之间，工作幸福感量表总体CV1为0.861.视为具有较高的内容效度运用因子分析的方法考核量表的结构效度，对情绪体验、_仁作幸福感认知两部分逐一提取公共因子，主成分分析析出的初始因子的总方差解释率分别为59.94%和61.540}0，说明问卷中每个条目60%左右的方差都可以用公共因子解释;同时，甸个问题条目都在其中一个公共因子_[有较高的负荷值(>0.4),表明工作幸福感量表具有良好的结构效度PAN_S-R和工作幸福感认知量表分别有18和36个条日，这些主成分能覆盖条目的85%以上，其中PANAS-R量表的条目能解释的比例达88.9%，上作幸福感认知部分中的条目能解释的比例达83.3即使量表条目较多且内容较)，最终也能较好地解释测量结果与试图达到目标之间的接近程度。

3讨论

前期研究3表明，根据情绪体验中的因子分类做稳健回归分析，结果显示消极情绪与积极情绪都会从n…对工作幸福指数产生显著影响。相对而言，积极情绪较消极情绪对工作幸福指数的影响将近2.4倍。因此，结合个体情绪与工作幸福感认知两方面可基本组成符合中国医务人员工作幸福感的衡量标准。效度是一个量表或者测验实际能测出其所要测试的心理特质的程度，常见的解释角度有3种:用测量的内容来说明目的(内容效度)、用心理学土某种理沦结构来说明目的(结构效度)和用工作实效来说明目的(实证效度)，然而，在实际工作中研究者常常过度强调结构效度和实证效度等统计学指标.忽视了条目内容在量表编制中的重要角色。所以，本次研究结果表明，在极少部分数据确实的情况下.仁作幸福感量表经过基于因子分析的效度检测问卷中的绝大部分条目都能解释所要测试的内容总结国内的相关研究，从1990年代至今，幸福感研究的对象多为一些特殊人群，如教师、学生和老年人等.而对医院这个特定环境下工作者的研究较为少见，目前还没有一个经过检验且具有统一标准的工作幸福感测评量表另外，对关键词‘主观幸福感”进行国内文献检索发现大多数都是在横同模式上进行，很少涉及纵向研究及动态追踪调查，这也使得对测评工具的评价较为罕见。同时，由于没有动态性追踪调查，测评工具的稳定性值得商榷。另外，阅读文献发现，极少有对主观幸福感相关因素的调查研究，即使略有提及，但因果关系比较模糊，缺乏利一学的论证过程。本次调查是在3所三级医院的青年骨干医师中开展，研究结果具有一定的创新性和代表性;但因缺乏其他医疗机构的相关研究结果作对照，问卷使用情况还有待进一步验证。

问卷效度的可靠性会直接影响科学研究的最终成果，也是科学研究的关键步骤。本研究主要运用了因子分析的方法，测量了问卷的表面效度、内容效度和结构效度。采用jI作为内容效度的量化指标，其取值在0一1之间CVI越高，表示该条目代表性越好全部条目的CVI平均数是整个问卷内容效度的指标，即量表中36个条目就所测概念的相关性达成一致同意的项目比例结构效度是评价可观变量之间的相关关系是否与理论预测一致的一个指标上’一。本研究运用因子分析的方法来考核量表的结构效度首先对I'WAS-R、工作幸福感认知量表提取公共因子，说明问卷中每个条目的60%左右的方差都可以用公共因子解释由情绪体验和工作幸福感认知两部分组成的工作幸福感量表，分别有18和36个条目从量表效度结果来看，设计相对较为合理，且有针对性地筛选出了主成分。一般认为，量表的公因子能解释50%以上的变异，而且一母个杀日在相应的因子上有足够强度的负荷(,0.4)则认为该量表具有良好的结构效度一’2。本研究结果初步表明该量表可以在我国医院中推广使用。但本问卷还存在着一些不足。一般认为，受各种原因的影响，对单个问题的答案可能会或多或少地偏离真值，而被访者刘一自己的幸福感总体评价是相对稳定的‘3尽管设计的量表所含内容较为全面，但有少许条目归属值需进一步探究并修正故建议在量表的最后设立1道主观题，用来测量量表的准则关联效度。

由于本次仅选择f3所三级综合性医院30一45岁的临床骨干医师为研究对一象，覆盖面不广泛，样本量也不够充足若能在后续研究中扩大样本量，或许能在因子提取、归类、命名结果时减少误差、提高效度。此外，也可通过增加问卷的调查次数进行动态性追踪测评，以获取检测的重测信度，稳定测,L具，使量表具有全面性和科学性.

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